Firma EY, z którą współpracowaliśmy przy tworzeniu pierwszego w Europie oddziału Neurodiversity Center of Excelence, została wyróżniona przez ekspertów w raporcie Światowego Forum Ekonomicznego jako modelowy przykład, na którym warto się wzorować w obszarze budowania Różnorodności i Inkluzywności w miejscu pracy. Czy takie rozwiązani dostępne są dla każdego pracodawcy? W jaki sposób Twoja organizacja może zacząć wdrażać neuroróżnorodność i korzystać z jej zalet?
Neuroróżnorodność stała się elementem strategii D&I
Zatrudnianie osób neuroróżnorodnych, w tym osób w spektrum autyzmu, jest częścią globalnych działań na rzecz różnorodności, równości i inkluzywności w miejscu pracy. Wiele firm w swoich planach na najbliższe lata ma wpisane działania związane ze zwiększaniem dostępności miejsc pracy dla osób z różnymi niepełnosprawnościami lub też trudnościami wynikającymi z innego niż standardowy, rozwoju układu nerwowego – tzw. neuroróżnorodności. Część z nich podyktowana jest strategią działania danej marki, zazwyczaj o globalnym zasięgu. Na zmiany w obszarze D&I w miejscu pracy mają również wpływ zmiany pokoleniowe i idące za nimi rosnące oczekiwania pracowników w stosunku do pracodawców. Pracownicy coraz częściej deklarują, że chcieliby aby ich pracodawca stwarzał równe szanse dla wszystkich i angażował się w działania na rzecz społeczeństwa i środowiska.
Od czego zacząć budowanie neuroróżnorodnego zespołu?
W asperIT od lat działamy na rzecz budowania miejsc pracy przyjaznych neruroróżnorodnym pracownikom, dzięki czemu mieliśmy okazję obserwować zmieniające się potrzeby i trendy na rynku pracowniczym w Polsce. Od 2019 roku widzimy, że działania w obszarze zatrudniania neuromniejszości (osób neuroatypowych/neuronietypowych) nabrały niespotykanego jak dotąd tempa. Kolejne firmy, zwłaszcza międzynarodowe, dostrzegają, że bez zmian wewnętrznych, w tym w kulturze organizacji, włączających osoby różnorodne, może zabraknąć im świetnych pracowników i płynącej z ich obecności siły napędzającej innowacje. Wiele inicjatyw i zmian dzieje się jednak „oddolnie”. To pracownicy komunikują swoje potrzeby i aktywnie działają na rzecz pozytywnych zmian w swoim środowisku pracy.
Neuroróżnorodność w organizacjach może być więc wdrażana na dwa sposoby:
odgórnie – działania związane są z zaplanowaną i koordynowaną strategią rozwoju firmy;
oddolnie – na strategię rozwoju wpływają inicjatywy pracownicze i zgłaszane przez nich potrzeby.
Jakie działania może podjąć firma aby tworzyć miejsca pracy przyjazne (neuro)różnorodności?
Budowanie świadomości pracowników i szkolenie kadry managerskiej
Najprościej zacząć jest od budowania świadomości na dany temat za pośrednictwem kampanii wewnętrznych, webinarów, warsztatów, organizacji paneli dyskusyjnych z ekspertami. Na tym etapie budowane jest zainteresowanie tematem wśród pracowników, dostarczana jest wiedza, do której na ogół nie sięgalibyśmy w swoim czasie wolnym. Bardzo często, przy okazji webinarów i szkoleń, w firmie zaczynaj ujawniać się pracownicy z diagnozą lub znający temat ze swojego życia rodzinnego. Zaczynają też tworzyć wzajemnie wspierające się społeczności pracownicze. Wraz z ich obecnością budują się więzi, poczucie przynależności, a przede wszystkim otwarta, bezpieczna przestrzeń do rozmowy o oczekiwaniach i zmianach jakie należy wdrożyć w organizacji, żeby odpowiadać na rzeczywiste i aktualne potrzeby pracowników. Rozpoczęcie dyskusji w temacie neuromniejszości i różnorodności oraz odpowiednie przygotowanie managerów i liderów na sytuacje, z którymi mogą się mierzyć we współpracy z neuroatypową osobą, to świetny start w świadome budowanie silnej, neuroróżnorodnej organizacji.
Analiza gdzie jesteśmy „tu i teraz”
Na rynku obecnych jest już wielu pracodawców, którzy deklarują, że w DNA swojej firmy mają wpisaną otwartość na różnorodność. Trudno jest jednak objąć jednym rozwiązaniem każdy ludzki przejaw tej różnorodności, dlatego też dobrze jest przekonać się, czy organizacja jest rzeczywiście przygotowana na dany rodzaj różnorodności. Przy okazji takiej analizy możliwe jest odkrycie, czy na pokładzie firmy znajdują się już osoby neuronietypowe, np. osoby w spektrum autyzmu. Najprostszą drogą do takiej analizy jest zaproszenie do siebie ekspertów, którzy spojrzą z dystansu na najważniejsze obszary, w których neuroatypowa osoba może doświadczać trudności, m.in. z wewnętrznymi procesami, organizacją pracy, komunikacją, rekrutacją czy onboardingiem. To nie jest forma wytykania błędów, a możliwość obiektywnego sprawdzenia, czy środowisko pracy jest rzeczywiście tak dostępne, jak nam się wydaje. Na bazie wyników audytu dużo łatwiej jest wprowadzać zmiany, które mają sens, bo wskazane zostają konkretne miejsca, które wymagają uwagi i zmiany. Uwzględniana jest też perspektywa tych, dla których te zmiany w firmie będą miały największe znaczenie – dla osób neuroatypowych.
Dostosowania szyte na miarę pracownika
Jak wskazują nasze doświadczenia we współpracy z pracodawcami, na wdrażaniu neuroróżnorodności korzystają wszyscy pracownicy. Procesy i komunikacja stają się bardziej uporządkowanie. W wielu miejscach rezygnuje się z rozwiązań, które tylko utrudniały pracę. Co więcej, pracodawcy obserwują, że managerowie, którzy współpracują z neuroróżnorodnym zespołem na co dzień, szybciej rozwijają swoje kompetencje i skuteczniej pomagają zespołowi wykonywać powierzone im zadania, co oczywiście zwiększa wydajność pracy. A to za sprawą zmiany sposobu, w jaki muszą zarządzać zespołem i konieczności uważniejszego przyglądania się pracownikom i trudnościom, które ograniczają ich jakość i wydajność pracy.
Ważnym aspektem we wdrażaniu neuroróżnorodności jest indywidualizacja rozwiązań. Każda osoba neuroatypowa jest inna i nawet w obrębie tej samej diagnozy można zauważyć diametralnie różne oczekiwania i potrzeby. Oznacza to, że mając na pokładzie osobę, np. w spektrum autyzmu, warto jest sprawdzić, jak możemy wspomóc tę konkretną osobę, by mogła w pełni korzystać z czasu pracy i wykonywać swoje zadania na miarę swoich możliwości. Ważną rolę pełnią w tym dobrze przeszkoleni managerowie, którzy wiedzą jak udzielać i uzyskiwać informacje zwrotne od osoby neuroatypowej.
Każdemu managerowi może jednak zdarzyć się, że problem, z którym przyszło mu się mierzyć, przerasta jego kompetencje i wiedzę. Trudno jest przygotować się na każdą sytuację, zwłaszcza we współpracy z tak różnorodną grupą osób. W tym miejscu może jednak pomóc zewnętrzny tutor, mentor, psycholog lub coach. W wielu przypadkach już pojedyncze sesje rozmów wystarczają, żeby naprowadzić pracownika i managera na właściwe tory współpracy. Komunikacja jest jednym z najtrudniejszych wyzwań międzyludzkich, niezależnie od neurotypowości. Na ich styku bywa jednak jeszcze trudniejsza. Warto wtedy dać sobie pomóc i sięgać po konsultacje dostępnych specjalistów.
Inicjatywy, które mogą być modelem dla innych pracodawców
W świecie zawodowym nie stworzono jeszcze „Pinteresta” zbierającego inicjatywy, z których możliwe byłoby czerpanie inspiracji do budowania innowacji i wprowadzania zmian w swojej firmie. Dobrą praktyką jest podglądać jak robią to inni w branży. W swojej karierze mieliśmy możliwość wdrażać programy zatrudniania pracowników neuroróżnorodnych między innymi w Procter&Gamble oraz EY Polska. Inicjatywa EY Neurodiversity Center of Excelence, została wyróżniona w ostatnim raporcie Global Parity Alliance: Diversity, Equity and Inclusion – Lighthouses 2023 opublikowanym przez Światowe Forum Ekonomiczne, jako inicjatywa modelowa, warta rozpatrzenia przy planowaniu działów lub zespołów zatrudniających osoby w spektrum autyzmu i osoby neuroróżnorodne. Chodź są to duże organizacje z masywnymi budżetami, dobrze jest przyjrzeć się jak taki proces może wyglądać w dużej skali. Wiele rozwiązań można bowiem skalować do firm mniejszych rozmiarów. Nie trzeba od razu budować całego działu.
Zacznij od pierwszego kroku na miarę swoich możliwości
Działania można zacząć od jednego szkolenia i włączenia do swojego zespołu chociaż jednego pracownika. Jeśli pracujesz w branży IT, żeby przekonać się czy wdrażanie neuroróżnorodności jest możliwe w Twojej firmie, świetnym rozwiązaniem może okazać się wypożyczenie czasu pracy pracownika (tzw. bodyleasing). W asperIT zatrudniamy testerów i programistów w spektrum autyzmu, którzy m.in. na stałe lub czasowo pracują w zespołach zewnętrzych firm. Przykładem może być współpraca z takimi firmami jak Vulcan czy Sprzedajemy.pl, którzy współpracują z testerami w spektrum autyzmu właśnie na zasadzie bodyleasingu. Przed przyjęciem pracownika w spektrum autyzmu do swojego zespołu w obu firmach przeprowadzono szkolenia dla współpracowników. Każdy z managerów otrzymał szczegółowe wytyczne dotyczące indywidualnych potrzeb pracownika, wynikających ze specyfiki autyzmu danej osoby, które umożliwiły lepsze dostosowanie warunków pracy do konkretnego pracownika. Na każdym etapie współpracy obie strony mogły liczyć na wsparcie tutora i psychologa, żeby rozwiązywać bieżące trudności, jeśli było to potrzebne. Takie rozwiązanie może być początkiem uruchomienia własnego programu zatrudniania neuroróznorodnej kadry, bo pozwala w spokojny i bezpieczny biznesowo sposób przekonać się o wartości i jakości współpracy. Jeśli chcesz posłuchać więcej o takim sposobie współpracy z testerem w spektrum autyzmu, posłuchaj 4 odcinka naszego podcastu 48% Lepiej! O neuroróżnorodności w biznesie w którym Sebastian Fyda z firmy Sprzedajemy.pl opowiada o swoich doświadczeniach ze współpracy z testerami w spektrum autyzmu.
Jak widać, nie trzeba być gigantem, żeby zacząć budować neuroróżnorodną kulturę organizacji. Wystarczy wykonać pierwszy krok i konsekwentnie stawiać kolejne.
A czy w Twojej firmie postawiliście już swój pierwszy krok?
