Dla Ciebie jako pracodawcy czy managera zespołu na pewno ważne jest stwarzanie przyjaznego, inkluzywnego i integracyjnego miejsca pracy dla wszystkich pracowników. Praca z ludźmi sama w sobie jest wyzwaniem i wymaga dużej uważności. Dobrze jest więc wiedzieć jak się zachować i od czego zacząć, gdy nasz pracownik poinformuje Cię o swojej diagnozie autyzmu czy ADHD. W tym wpisie omówimy kroki jakie możesz podjąć, żeby właściwie zareagować i wspomóc swojego neuronietypowego pracownika.

Zacznijmy od rozróżnienia dwóch podstawowych sytuacji, które mogą być przyczyną, dla której pracownik chce poinformować Cię o czymś tak intymnym, jak swoja diagnoza.

Dotarcie do ściany

To sytuacja, w której pracownik nie może odnaleźć się w swoich zadaniach, jest przeładowany, przebodźcowany, nie wie, jak sobie poradzić, jednocześnie nie chce rezygnować z pracy. Informacja o diagnozie jest więc często swego rodzaju wołaniem o pomoc w znalezieniu rozwiązania, czy też niewypowiedzianą prośbą o wprowadzenie odpowiednich dostosowań, aby poprawić warunki pracy. Możliwe, że pracownik z różnych powodów nigdy nie powiedziałby o swojej diagnozie, gdyby nie zmusiła go do tego sytuacja. Tym bardziej ważne będzie tu Twoje opanowanie i zbudowanie bezpiecznej atmosfery, żeby dowiedzieć się więcej i znaleźć rozwiązania napotkanych trudności.

Pełne zaufanie i podążanie za kulturą otwartości

W otwartym środowisku pracy, w którym kultura organizacji pozwala poczuć się bezpiecznie, pracownik może chcieć ujawnić swoją diagnozę, ponieważ ufa Ci i może liczyć na to, że ujawnienie diagnozy pomoże Ci lepiej zrozumieć trudności z jakimi się mierzy i w jaki sposób możesz pomóc mu i całemu zespołowi rozwijać się i pracować w najlepszy możliwy sposób. To najlepsza możliwa sytuacja, bo dzięki otwartości dużo łatwiej będzie Ci wprowadzić zmiany w zespole i uzyskać wsparcie potrzebne pracownikowi.

Jak myślicie, w realnych warunkach pracy, który scenariusz dzieje się częściej?

Niezależnie od powodu, dla którego pracownik przychodzi do Ciebie z informacją o diagnozie należy pamiętać, że są to dane wrażliwe, a ich ujawnienie innym członkom zespołu powinno mieć miejsce jedynie w uzasadnionych sytuacjach działających na korzyść pracownika i zawsze za wyraźną zgodą i wiedzą pracownika. Informacja o diagnozie zazwyczaj wiąże się z oczekiwaniami pracownika w stosunku do Ciebie i warunków pracy. Poszukuje on wsparcia dostosowanego do swoich potrzeb.

To jest ten moment, w którym pracownik przychodzi do Ciebie i informuje Cię o swojej diagnozie. To może być dla Ciebie zaskoczenie. Masz też prawo do całej gamy uczuć i emocji, które mogą Ci towarzyszyć w tym momencie. Spróbuj jednak przyjąć ten komunikat z pełną akceptacją i wdzięcznością za zaufanie (np. dziękuję, że mi o tym mówisz), bo to może być moment przełomowy dla zmiany w Twoim zespole i jest bardzo trudnym i odważnym krokiem Twojego pracownika. Akceptacja różnorodności jest najważniejszym pierwszym działaniem wspierającym.

Jeśli nic nie wiesz na temat autyzmu i neuroróżnorodności, nie udawaj – masz prawo tego nie wiedzieć. Możesz jednak zapytać osobę, która na pewno wie o tym więcej od Ciebie. Zapytaj swojego pracownika.

• Pozwól mu opowiedzieć, co oznacza dla niego jego diagnoza?
• Jakie ma oczekiwania w stosunku do Ciebie w związku z informacjami jakich udzielił Ci o sobie?

Przejęcie ciężaru tej rozmowy na siebie może pozwolić na bardziej otwartą komunikację, zwłaszcza z osobą w spektrum autyzmu. Pracownik neuronietypowy może nie do końca rozumieć, że z przekazaniem Ci tej informacji może wiązać się też konieczność sformułowania oczekiwań, swoistego wezwania do działania. Możesz więc nakierować pracownika, aby przemyślał czego potrzebuje i dał Ci odpowiedź teraz lub na kolejnym spotkaniu.

Zapytaj swojego pracownika:

• Czego oczekuje od Ciebie jako managera w związku ze swoją diagnozą?
• Co sam może zrobić, żeby pomóc Ci lepiej zrozumieć jego sytuację?

Jeśli kompletnie nie masz wiedzy w tym temacie albo czujesz, że to nie jest najlepszy moment, żeby wchodzić w szczegóły – umów kolejne spotkanie. Powiedz pracownikowi, że chcesz dowiedzieć się więcej w tym temacie, żeby mieć możliwość go wesprzeć. Umówcie spotkanie w innym, dogodnym dla Was terminie, w miejscu sprzyjającym spokojnej rozmowie w warunkach komfortowych dla obu stron.

Ważnym krokiem we wspieraniu pracownika w spektrum autyzmu jest zdobycie wiedzy na temat tego zjawiska. Pozwoli Ci to zrozumieć mocne strony pracownika oraz zauważyć wyzwania i potrzeby w miejscu pracy z jakimi przychodzi mu się mierzyć. Niektóre cechy wspólne dla spektrum autyzmu obejmują trudności:

• z komunikacją;
• interakcją społeczną;
• przetwarzaniem sensorycznym;
• specyficznymi dla neuronietypowości sposobami postępowania (np. związanymi z wzorcami zachowań jak hiperfocus, potrzebę przewidywalności, itp.).

Należy jednak pamiętać, że każda osoba w spektrum autyzmu jest inna i może doświadczać trudności w nieco innych obszarach, niż te wskazywane w poradnikach. Dlatego ważne jest, aby podejść do każdej rozmowy z otwartym umysłem i chęcią do nauki. Możesz dowiedzieć się więcej o autyzmie i neuroróżnorodności, czytając renomowane źródła, czasopisma naukowe, branżowe, uczestnicząc w szkoleniach lub konsultując się ze specjalistami.

Po zapoznaniu się z informacjami na temat spektrum autyzmu, czy też innej neuromniejszości, następnym krokiem jest przeprowadzenie otwartej i szczerej rozmowy z pracownikiem, który ujawnił swoją diagnozę. Ważne jest, aby stworzyć bezpieczne i komfortowe środowisko, w którym pracownik będzie mógł podzielić się swoimi doświadczeniami i potrzebami. Może to oznaczać zaplanowanie rozmowy w czasie, kiedy pracownik czuje się najbardziej komfortowo. Dobrze jest zapewnić cichą i prywatną przestrzeń do rozmowy. Pozwól pracownikowi poprowadzić te rozmowę, jeśli czuje się na siłach. To on jest ekspertem w zakresie własnych doświadczeń z autyzmem.

Jeśli jednak widzisz trudności komunikacyjne lub rozmowa nie prowadzi do konkretnych informacji zwrotnych spróbuj naprowadzić pracownika na właściwe tory. Możesz przygotować też wcześniej agendę spotkania, którą pracownik będzie mógł uzupełnić lub skorygować. W trakcie rozmowy należy zapytać pracownika, czy potrzebuje jakichś szczególnych udogodnień, aby efektywnie wykonywać swoją pracę. Mogą one obejmować dostosowanie harmonogramu pracy, stylu komunikacji lub fizycznego środowiska pracy. Ważne jest, aby być elastycznym i wyrozumiałym, gdy rozważa się dostosowania dla pracowników neuronietypowych.

W przypadku osób w spektrum, do zidentyfikowania obszarów trudności i znalezienia właściwego rozwiązania, może sprawdzić się zamknięty katalog wyboru, np. czy w komunikatach po spotkaniu potrzebujesz: notatki pisemnej na kartce, krótkiej rozmowy podsumowującej, maila z podsumowaniem? Dobrze sprawdza się też spisanie podsumowania waszych ustaleń, żebyś Ty i Twój pracownik, mogli wrócić do tego w każdym momencie.

W tym momencie w Twojej głowie może pojawić się pytanie: ok, co leży w obszarze wsparcia, jakiego mogę udzielić, a co już jest przesadą? Zdarza się, że pracownik w spektrum autyzmu może zatracać granicę między oczekiwaniami, które może zgłaszać w związku z wykonywaniem swojej pracy zawodowej, a z oczekiwaniami dotyczącymi prywatnej sfery życia. Zastanów się więc, co leży w zakresie Twoich zawodowych możliwości. Spójrz na to z perspektywy dostosowania przestrzeni, komunikacji, organizacji pracy. To w tych obszarach możesz oferować dostosowania do potrzeb neuronietypowego pracownika. Jeśli chodzi o sferę emocjonalną czy trudności psychologiczne warto postawić granicę. Możesz zrobić to wskazując pracownikowi na jakie obszary masz wpływ (wymienić je), a na jakie już nie masz. Jeśli problemem pracownika jest złe samopoczucie psychiczne powodowane innymi czynnikami niż te, na które masz wpływ lub też pracownik wskazuje na obszary wymagające własnej pracy – tu powinna pojawić się wyraźna granica (no chyba, że jesteś psychologiem lub terapeutą w tej firmie ;)). Jeśli jednak dysponujecie w firmie możliwością wsparcia psychologicznego dla pracowników w formie terapii, konsultacji, tutoringu, mentoringu lub coachingu – możesz zaproponować pracownikowi takie rozwiązanie. Pamiętaj, że Twoje granice też są ważne i konieczne jest ich komunikowanie.

Ostatnim krokiem we wspieraniu pracowników w spektrum autyzmu jest pielęgnowanie otwartej kultury organizacji w miejscu pracy. Można to osiągnąć poprzez promowanie inkluzywności, zrozumienia i szacunku dla wszystkich pracowników. Jednym ze sposobów aby to osiągnąć, jest zapewnienie szkolenia dla wszystkich pracowników na temat neuroróżnorodności i wartości, jaką wnosi ona do miejsca pracy. Takie działania mogą również pomóc w zmniejszeniu stygmatyzacji i zwiększeniu świadomości na temat neuroróżnorodności w miejscu pracy. Dodatkowo warto rozważyć wdrożenie systemowych rozwiązań dających przestrzeń wszystkim pracownikom do ujawnienia swojej diagnozy przełożonym na każdym etapie „cyklu życia pracownika”: rekrutacji, onboardingu, w trakcie pracy, awansu. W czasie rekrutacji czy onboardingu nie możesz pytać wprost o diagnozę. Możesz natomiast zakomunikować pracownikowi wartości firmy i wspomnieć, że jest ona otwarta na wspieranie pracowników neuronietypowych.

Jeśli jesteście dużą organizacją, warto rozważyć utworzenie pracowniczej grupy ds. neuroróżnorodności, w której pracownicy w spektrum autyzmu i z innych neuromniejszości mogliby się kontaktować, dzielić doświadczeniami i otrzymywać wsparcie. Wiele firm tworzy różne grupy: rodzicielskie, sportowe, takie, które łączą tematycznie pracowników.

Należy zauważyć, że wspieranie pracowników ze spektrum autyzmu wykracza jedynie poza wymienione już kroki. Wymaga ciągłego zaangażowania w tworzenie integracyjnej i wspierającej kultury miejsca pracy. Może to obejmować regularne spotkania kontrolne z pracownikiem, aby upewnić się, że jego potrzeby są zaspokajane, zapewnienie ciągłej edukacji i szkoleń dla wszystkich pracowników na temat neuroróżnorodności oraz aktywne poszukiwanie informacji zwrotnych od pracowników w spektrum autyzmu na temat tego, jak poprawić środowisko pracy. Ważne jest również uznanie i celebrowanie unikalnych mocnych stron i wkładu, jaki neuroróżnorodni pracownicy wnoszą do miejsca pracy.

Nie zapominaj też o rozwoju własnej wiedzy i kompetencji. Managerowie, którzy na co dzień współpracują z neuronietypowym pracownikiem niemal o połowę szybciej rozwijają swoje kompetencje w obszarze zarządzania i stają się jeszcze bardziej skuteczni. Wiemy to z obserwacji naszych managerów i liderów zespołów w firmach, z którymi współpracujemy na co dzień. Budowanie neuroróżorodności to również inwestycja we własne kompetencje! Możesz je rozwijać na przykład poprzez udział w szkoleniach czy też czerpiąc wiedzę z platformy dedykowanej tematowi neuroróżnorodności.

Podsumowując, wspieranie pracowników neuronietywpowych, w tym w spektrum autyzmu, wymaga:

• edukacji,
• otwartej komunikacji,
• wspierającej kultury miejsca pracy.

Podejmując działania wspierające pracownika neuronietypowego możesz stworzyć przyjazne środowisko integrujące wszystkich pracowników, niezależnie od typu neuroróżnorodności. Pamiętaj, że najważniejszą rzeczą, jaką możesz zrobić, to słuchać swoich pracowników, szanować ich unikalne doświadczenia i wspólnie szukać rozwiązań, które pozwolą im prosperować w miejscu pracy. Informacja o diagnozie to wezwanie do działania. Wiąże się z oczekiwaniami pracownika, nawet jeśli początkowo pracownik może mieć problem z ich sformułowaniem.  Informacja ta powinna więc służyć wprowadzeniu zmian na korzyść pracownika i wydajności zespołu i jedynie w takim celu powinna być wykorzystywana. Kiedy więc pracownik przyjdzie do Ciebie i podzieli się z Tobą informacją o diagnozie – wiesz już co robić. Słuchaj, działaj i nie bój się zmian.

Artykuł powstał w konsultacji z ekspertami asperIT

Jacek Śmigiel (tutor, terapeuta, trener pracy osób w spektrum autyzmu, mentor managerów w zespołach neuroróżnorodnych)
Ewa Druszcz (psycholożka, tutorka, trenerka pracy osób w spektrum