Wstęp
Świadomość neuroróżnorodności w miejscu pracy rośnie, a coraz więcej firm dostrzega korzyści płynące z zatrudniania osób neuronietypowych. Na podstawie naszych doświadczeń w zakresie audytu wielu firm pod kątem dostosowania orgnizacji do neuroróżnorodności, poniżej przedstawiamy jak generalnie wygląda cały proces oraz jakie były największe wyzwania i jakie rozwiązania wdrożono.
Oto studium przypadku, które może stać się inspiracją także dla Ciebie i Twojej organizacji.
Etap 1: Wstępna diagnoza i kampania świadomościowa
Cel
Pierwszym krokiem było zbudowanie świadomości wśród pracowników. Wielu z nich nie miało wcześniej kontaktu z tematem neuroróżnorodności lub nie zdawało sobie sprawy, jak istotne jest dostosowanie środowiska pracy do osób w spektrum autyzmu czy z ADHD.
Działania
- Webinar otwierający – spotkanie online dla pracowników, podczas którego przedstawiono podstawowe informacje o neuroróżnorodności i jej wpływie na pracę.
- Materiały edukacyjne – firma otrzymała pakiet artykułów, infografik i krótkich filmów informacyjnych.
- Anonimowa ankieta – aby zrozumieć, jakie są realne potrzeby i obawy zespołu, przeprowadziliśmy badanie wśród pracowników.
Wyniki
Kampania cieszyła się dużym zainteresowaniem – w webinarze uczestniczyło ponad 70% kadry menedżerskiej, a ankieta wykazała, że część pracowników już identyfikuje się jako osoby neuronietypowe, ale do tej pory nie ujawniali tego w organizacji.
Etap 2: Analiza organizacji i przestrzeni pracy
Co sprawdziliśmy?
Na tym etapie audytorzy odwiedzili biuro firmy, analizując:
- Układ przestrzenny – czy istnieją miejsca wyciszenia, jak zorganizowane są open space’y?
- Oświetlenie i hałas – czy poziom hałasu i światła jest dostosowany do osób nadwrażliwych sensorycznie?
- Struktura komunikacji – czy procesy są jasno określone i przewidywalne?
- Procesy rekrutacyjne i onboarding – czy są dostosowane do osób neuronietypowych?
Główne wnioski
- Biuro było dobrze zorganizowane, ale brakowało cichych stref i miejsc wyciszenia.
- Spotkania były prowadzone w formie otwartych dyskusji, co mogło być wyzwaniem dla osób w spektrum autyzmu, które wolą jasne struktury i określone role w komunikacji.
- System onboardingu nie przewidywał dostosowań dla osób neuroatypowych, np. dodatkowego czasu na zapoznanie się z procedurami czy mentorstwa.
Etap 3: Wywiady z pracownikami
Cel
Przeprowadziliśmy 20 indywidualnych rozmów z pracownikami różnych działów – zarówno neurotypowymi, jak i neuronietypowymi – aby lepiej zrozumieć ich doświadczenia i potrzeby.
Kluczowe spostrzeżenia
- Pracownicy często zgłaszali trudności w komunikacji, zwłaszcza w dynamicznym środowisku, gdzie zadania były zmieniane w krótkim czasie.
- Kadra menedżerska nie była wcześniej szkolona w zakresie zarządzania zespołem neurozróżnicowanym, co powodowało nieświadome bariery.
- Osoby w spektrum wskazywały, że procesy rekrutacyjne są problematyczne, ponieważ wymagają silnych umiejętności społecznych, co nie odzwierciedla rzeczywistych kompetencji zawodowych.
Etap 4: Rekomendacje i wdrażanie zmian
Po zakończeniu audytu firma otrzymała szczegółowy raport zawierający konkretne rekomendacje, które pomogły poprawić warunki pracy dla wszystkich pracowników.
Najważniejsze rekomendacje i wdrożone zmiany
- Zmiana procesu onboardingu – wdrożono system mentorstwa, w którym nowy pracownik ma swojego opiekuna pomagającego mu w pierwszych miesiącach pracy.
- Dostosowanie przestrzeni biurowej – stworzono strefy ciche, umożliwiające pracę w warunkach minimalnego hałasu.
- Szkolenia dla kadry menedżerskiej – wprowadzono cykl warsztatów dotyczących zarządzania zespołami neurozróżnicowanymi.
- Ulepszona komunikacja w firmie – uporządkowano zasady spotkań, tak aby osoby w spektrum autyzmu mogły wcześniej zapoznać się z agendą i przygotować swoje wypowiedzi.
Efekty audytu
Po wdrożeniu rekomendacji firma zaczęła dostrzegać realne korzyści:
- Lepsza retencja pracowników – osoby neuronietypowe rzadziej odchodziły z pracy, ponieważ lepiej odnajdywały się w nowym, bardziej przewidywalnym środowisku.
- Zwiększona efektywność zespołów – dzięki lepszej strukturze komunikacji spadła liczba nieporozumień, co przełożyło się na sprawniejszą realizację projektów.
- Większe zainteresowanie kandydatów – firma zaczęła otrzymywać więcej aplikacji od osób w spektrum autyzmu, które wcześniej nie rozważały aplikowania ze względu na bariery rekrutacyjne.
Podsumowanie: Dlaczego warto przeprowadzić audyt neuroróżnorodności?
Przykłady firm, z którymi współpracowaliśmy w tym zakresie, pokazują nam, że niewielkie zmiany mogą mieć ogromny wpływ na komfort pracy i efektywność zespołów. Neuroróżnorodność to nie tylko społeczna odpowiedzialność, ale także konkurencyjna przewaga – organizacje, które potrafią dostosować się do różnych stylów pracy, wygrywają na rynku talentów i budują bardziej innowacyjne środowisko pracy.
- Czy Twoja firma jest gotowa na neuroróżnorodność?
- Chcesz dowiedzieć się, jakie zmiany warto wdrożyć?
Skontaktuj się z nami – pomożemy Ci dostosować organizację do nowych wyzwań i czerpać korzyści z różnorodności w zespole!
