Dlaczego neurodywersyfikacja to nie tylko kwestia etyczna, ale i biznesowa
Czy wiesz, że tylko 2% osób z autyzmem w Polsce ma pracę? To dramatycznie mniej niż średnia unijna wynosząca około 10%. A według analiz Polskiego Instytutu Ekonomicznego, brak aktywności zawodowej osób autystycznych kosztuje naszą gospodarkę aż 17 miliardów złotych rocznie. Tymczasem firmy takie jak JP Morgan Chase odnotowują, że ich pracownicy ze spektrum autyzmu są o 48% bardziej produktywni niż neurotypowi koledzy wykonujący podobne zadania.
To nie pomyłka. Osoby neurodywergentne wnoszą do organizacji unikalne talenty – dokładność, spostrzegawczość, nieszablonowe myślenie i zdolność do nadzwyczajnej koncentracji. Zatrudniając je, nie tylko realizujesz ważny element strategii ESG, ale też zyskujesz mierzalną przewagę konkurencyjną.
Neuroróżnorodność a raportowanie ESG – dlaczego to się liczy?
W erze obowiązkowego raportowania niefinansowego według dyrektywy CSRD, włączenie osób neurodywergentnych do zespołu przestaje być kwestią dobrej woli. Staje się elementem strategicznego podejścia do:
- realizacji Celu Zrównoważonego Rozwoju nr 8 (godna praca i wzrost gospodarczy) oraz nr 10 (zmniejszenie nierówności),
- budowania wizerunku firmy odpowiedzialnej społecznie,
- zwiększania różnorodności w miejscu pracy,
- realizacji konkretnych KPI w obszarze inkluzji.
Programy neurodywersyfikacji są wysoce cenione przez inwestorów oceniających poziom ESG firmy. Według Harvard Business Review, neurozróżnicowane zespoły mogą być nawet o 30% bardziej produktywne od standardowych. To argument, który przemawia zarówno do zarządów, jak i akcjonariuszy.
Konkretne liczby, które przekonają Twój zarząd
Programy zatrudniania osób neurodywergentnych przynoszą wymierne korzyści biznesowe:
- wzrost produktywności o 48% – taki wynik uzyskał JP Morgan Chase już po 6 miesiącach pilotażu programu Autism at Work (How JPMorgan Chase’s Autism at Work program aims to expand),
- wskaźnik retencji pracowników na poziomie 92% w programach zatrudniających osoby w spektrum,
- wzrost przychodów o 28% w firmach z inkluzywnymi warunkami pracy,
- wzrost przychodów z marży o 30%,
- dwukrotnie większy dochód netto w porównaniu do firm bez inkluzywnych warunków pracy.
JP Morgan raportuje również, że 99% zatrudnionych poprzez Autism at Work spełnia lub przekracza oczekiwania wyników (Supporting and celebrating autism in the workplace) – to wskaźnik, o którym każdy dział HR może tylko marzyć!
Liderzy neurodywersyfikacji – przykłady warte naśladowania
Sektor finansowy
JPMorgan Chase, Goldman Sachs i EY prowadzą rozbudowane programy zatrudniania osób neurodywergentnych:
- EY Neurodiversity Centers of Excellence zatrudniły globalnie ponad 300 osób neurodywergentnych w 7 krajach, w tym w Polsce, gdzie w 2022 roku program rozpoczął się od zatrudnienia pierwszych 5 osób ze spektrum autyzmu (EY Neurodiversity Center of Excellence w Polsce),
- Goldman Sachs oferuje 8-tygodniowe płatne staże dla osób z autyzmem, dysleksją i ADHD, po których najlepsi otrzymują oferty stałej pracy,
- JPMorgan Chase rozszerzył swój program Autism at Work z USA na 9 krajów, wykorzystując talenty osób autystycznych głównie w obszarach analitycznych i technicznych.
Sektor technologiczny
- Microsoft zatrudnił około 200 osób w ramach programu Neurodiversity Hiring Program, stosując unikalny proces rekrutacji oparty na ocenie praktycznych umiejętności zamiast standardowych rozmów kwalifikacyjnych,
- SAP stworzył ponad 800 stanowisk i możliwości rozwoju dla osób autystycznych w 16 krajach, a ich program Autism at Work działa od 2013 roku,
- Auticon – firma konsultingowa, w której większość pracowników (około 500 osób) to osoby w spektrum autyzmu, obecna także w Polsce.
Jak wdrożyć skuteczny program neurodywersyfikacji – praktyczny przewodnik
1. Rekrutacja dostosowana do osób neurodywergentnych
Standardowe rozmowy kwalifikacyjne są często barierą dla osób neurodywergentnych. Zamiast tego warto zastosować:
- kilkudniowe akademie talentów – jak w Microsofcie, gdzie kandydaci mogą pokazać swoje umiejętności w praktyce,
- zadania praktyczne zamiast pytań teoretycznych – jak u nas w asperIT, gdzie proces rekrutacyjny składa się z nieformalnej rozmowy, praktycznego zadania technicznego i oceny zdolności poznawczych,
- jasne instrukcje i oczekiwania – bez dwuznaczności i ukrytych reguł.
2. Adaptacja środowiska pracy
- zapewnij ciche, ustronne miejsce pracy lub opcję pracy zdalnej,
- wprowadź możliwość korzystania ze słuchawek wyciszających,
- dostosuj oświetlenie – wiele osób w spektrum jest nadwrażliwych na migoczące światła jarzeniowe,
- zapewnij strukturę i przewidywalność – jasne harmonogramy, czek-listy zadań.
3. Wsparcie mentorskie
Prawie wszystkie skuteczne programy neurodywersyfikacji wykorzystują system mentoringu:
- przydziel mentora/coacha każdemu nowemu pracownikowi neurodywergentemu,
- przeszkol zespół – aby rozumieli specyfikę funkcjonowania ich neurodywergentnego kolegi,
- stwórz jasną strukturę komunikacji – wprost, bez metafor, sarkazmu czy dwuznaczności.
4. Mierzenie rezultatów
Skuteczny program powinien być mierzalny:
- monitoruj wskaźniki produktywności wybranych zespołów,
- śledź retencję pracowników neurodywergentnych,
- analizuj satysfakcję – zarówno samych pracowników neurodywergentnych, jak i całych zespołów,
- dokumentuj przypadki innowacyjnych rozwiązań zaproponowanych przez osoby neurodywergentne.
Finansowanie i wsparcie zewnętrzne
Wdrażając programy neurodywersyfikacji, można korzystać z różnych form wsparcia:
- dofinansowania PFRON na dostosowanie stanowisk pracy i wynagrodzenia osób z niepełnosprawnościami,
- współpraca z organizacjami eksperckimi takimi jak asperIT, gdzie damy Ci doradztwo, szkolenia i pomoc w rekrutacji,
- partnerstwa z uczelniami wyższymi – coraz więcej polskich uczelni realizuje programy wsparcia dla studentów neurodywergentnych.
Wykorzystanie pracy zdalnej jako szansy
Pandemia COVID-19 pokazała, że praca zdalna może być szczególnie korzystna dla osób neurodywergentnych. Według analiz fundacji Autism Insights, 4 na 5 osób autystycznych preferuje kontynuację pracy zdalnej ze względu na niższy poziom stresu i lepszą koncentrację.
Warto rozważyć:
- model hybrydowy – dający możliwość pracy z domu w dni wymagające szczególnej koncentracji,
- elastyczne godziny pracy – pozwalające na pracę w okresach najwyższej efektywności,
- wirtualne spotkania z agendą udostępnioną z wyprzedzeniem.
Od czego zacząć już dziś?
- Przeprowadź audyt obecnych procesów rekrutacyjnych pod kątem barier dla osób neurodywergentnych.
- Skontaktuj się z nami, czyli asperIT, gdzie wesprzemy Cię w budowaniu procesów zatrudnienia osób neurodywergentnych (autyzm, ADHD, dysleksja, dyspraksja etc.).
- Zidentyfikuj obszary w firmie, gdzie umiejętności osób neurodywergentnych byłyby szczególnie cenne (np. analiza danych, testowanie, działania wymagające skrupulatności).
- Zorganizuj szkolenie dla działu HR i menedżerów na temat neuroróżnorodności.
- Zaplanuj pilotażowy program stażowy dla 2-3 osób neurodywergentnych.
Podsumowanie: Neuroróżnorodność jako element przewagi konkurencyjnej
Włączenie neuroróżnorodności do strategii ESG to nie tylko kwestia społecznej odpowiedzialności. To konkretna, mierzalna korzyść biznesowa, wpływająca na produktywność, innowacyjność i wizerunek firmy. W czasie gdy niedobór talentów staje się jednym z kluczowych wyzwań biznesowych, a raporty ESG podlegają coraz większej skrutynizacji, programy zatrudniania osób neurodywergentnych stają się strategicznym narzędziem rozwoju firm.
Według Polskiego Instytutu Ekonomicznego, zwiększenie zatrudnienia osób autystycznych mogłoby przynieść Polsce dodatkowe 14 miliardów złotych rocznie. Pytanie brzmi: jaka część tej wartości przypadnie Twojej firmie?
„Tam, gdzie inni widzą ograniczenia, my dostrzegamy potencjał” – motto Fundacji asperIT
