Jako menadżer zarządzający zespołami w dużej organizacji, prawdopodobnie dążysz do maksymalizacji potencjału każdego pracownika. Czy jednak Twoja firma w pełni wykorzystuje możliwości, jakie daje neuroróżnorodność? Badania pokazują, że aż 20% populacji to osoby neurodywergentne, a mimo to w Polsce tylko niewielki procent z nich znajduje zatrudnienie odpowiadające ich rzeczywistym kompetencjom. To ogromna strata zarówno dla nich, jak i dla organizacji, które mogłyby czerpać z ich unikalnych umiejętności.
Czym właściwie jest neuroróżnorodność?
Neuroróżnorodność odnosi się do naturalnej bioróżnorodności ludzkiego mózgu – różnych sposobów myślenia, odczuwania i przetwarzania informacji. Jak trafnie ujął to ekspert od neuroróżnorodności, Jacek Śmigiel, podczas webinaru dla Imperial Tobacco Polska, „każdy z nas ma inny system operacyjny”. Do głównych grup neuromniejszości zaliczamy osoby:
- w spektrum autyzmu (2-3% populacji)
- z ADHD (około 4% populacji)
- z dysleksją i innymi specyficznymi trudnościami
Te osoby nie są gorsze czy chore – ich mózgi po prostu działają inaczej. To obiektywna różnica, podobna do niepełnosprawności fizycznej, a nie kwestia wyboru czy charakteru.
Mocne strony pracowników neurodywergentnych
Badania przeprowadzone przez JP Morgan Chase wykazały, że pracownicy neuroróżnorodni są o 48% szybsi i o 92% bardziej produktywni niż ich neurotypowi współpracownicy w określonych zadaniach. Czy możesz pozwolić sobie na ignorowanie takiego potencjału?
Osoby w spektrum autyzmu często wykazują:
- Wyjątkową spostrzegawczość i zdolność dostrzegania detali
- Analityczne, logiczne myślenie i precyzję
- Silne przestrzeganie zasad i procedur
- Doskonałą pamięć, szczególnie wizualną
- Intensywne skupienie na zadaniach
- Specjalistyczną wiedzę w obszarach zainteresowań
Osoby z ADHD często wyróżniają się:
- Kreatywnością i nieszablonowym myśleniem
- Zdolnością do wielozadaniowości i działania pod presją
- Odpornością na stres i umiejętnością szybkiego podejmowania decyzji
- Charyzmą i energią
- Naturalnym przywództwem w dynamicznych sytuacjach
Dlaczego warto inwestować w neuroróżnorodność?
Według danych przedstawionych przez Polski Instytut Ekonomiczny, zwiększenie zatrudnienia osób autystycznych mogłoby przynieść Polsce dodatkowe 14 miliardów złotych rocznie. Na poziomie organizacji, korzyści z włączenia osób neurodywergentnych do zespołów obejmują:
- Szersze perspektywy i nieszablonowe podejście do rozwiązywania problemów
- Komplementarność umiejętności – różne osoby mogą uzupełniać swoje mocne strony
- Lepsze zrozumienie potrzeb neurodywergentnych klientów (którzy stanowią 1/5 rynku!)
- Bardziej innowacyjne rozwiązania wynikające z różnorodnych stylów myślenia
- Rozwój kompetencji przywódczych w dziedzinie „neuroprzywództwa”
Wyzwania, które wymagają wsparcia
Choć osoby neurodywergentne mogą wnieść ogromną wartość do organizacji, często napotykają specyficzne trudności, które można stosunkowo łatwo zaadresować przy odpowiednim podejściu.
Osoby w spektrum autyzmu mogą potrzebować wsparcia w:
- Interakcjach społecznych i komunikacji niewerbalnej
- Rozumieniu niepisanych zasad i niuansów społecznych
- Adaptacji do zmian
- Radzeniu sobie z przeciążeniem sensorycznym
- Organizacji pracy bez wyraźnej struktury
Osoby z ADHD mogą mieć trudności z:
- Utrzymaniem koncentracji w obecności dystraktorów
- Planowaniem i zarządzaniem czasem
- Systematycznym działaniem
- Mobilizacją bez „ostatniej chwili”
- Zadaniami rutynowymi i powtarzalnymi
Kluczowe praktyki dla menadżera
Jako menadżer masz ogromny wpływ na to, jak osoby neurodywergentne funkcjonują w Twojej organizacji. Oto kilka podstawowych praktyk, które mogą znacząco poprawić efektywność zarządzania różnorodnymi zespołami:
- Strukturyzowanie – zapewnienie jasnej struktury pracy, precyzyjnych instrukcji i przewidywalnych procesów. Jak podkreślił Jacek Śmigiel: „Im ściślejsza struktura, bardziej ustrukturyzowane, przewidywalne procesy zarządzania, tym jest to bardziej przyjazne dla osób w spektrum autyzmu.”
- Komunikacja – uproszczona, ustrukturyzowana, jednoznaczna. Unikanie niuansów, sarkazmu i niedomówień. Osoby w spektrum autyzmu często odbierają komunikaty bardzo dosłownie.
- Feedback – regularny, konstruktywny, bezpośredni. Osoby neurodywergentne często potrzebują jasnego potwierdzenia, czy ich praca jest wykonywana prawidłowo, ponieważ „uczą się na podstawie interpretacji innych ludzi, bo same bardzo często nie potrafią interpretować” subtelnych sygnałów społecznych.
- Indywidualizacja podejścia – zrozumienie specyficznych potrzeb każdej osoby, ponieważ spektrum neuroróżnorodności jest szerokie. „Dwie osoby autystyczne mogą być dramatycznie różne.”
Przykłady inspirujących praktyk z rynku
Coraz więcej firm dostrzega potencjał drzemiący w neuroróżnorodności. EY Polska w ramach Neurodiversity Center of Excellence (NCoE) zatrudniła już 14 osób neuroróżnorodnych do zespołów cybersecurity, fincrime, aktuariat czy assurance. Globalne korporacje jak UBS, Procter & Gamble czy Microsoft tworzą dedykowane programy rekrutacyjne dla osób neurodywergentnych, zauważając ich wyjątkowe talenty.
Podsumowanie
Neuroróżnorodność w miejscu pracy to nie tylko kwestia społecznej odpowiedzialności, ale przede wszystkim mądra strategia biznesowa. Zespoły neurozróżnicowane zawsze mają szerszą perspektywę i mogą oferować nieszablonowe rozwiązania, które dają firmie przewagę konkurencyjną.
Jak podsumował Jacek Śmigiel podczas webinaru prowadzonego we współpracy z asperIT: „Zespoły neurozróżnicowane, czyli zespoły, w których pracują osoby neurodywergentne, zawsze mają szerszą perspektywę, nieszablonową perspektywę.” Jako menadżer Twoim zadaniem jest stworzyć środowisko, w którym każdy członek zespołu może wykorzystać swój unikalny potencjał.
W drugim artykule z tego cyklu przyjrzymy się konkretnym strategiom i narzędziom, które możesz wdrożyć jako menadżer, aby skutecznie zarządzać zespołem neuroróżnorodnym i w pełni wykorzystać potencjał każdego pracownika.
